一、准公务员型模式

　　报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划

　　报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的
行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平
为平均养老金水平的4倍以上。

　　考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。

　　适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总
经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的
目标、临近退休年龄的高层管理人员。

　　适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国
民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。

　　激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激
励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证
是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行
为的作用。

　　二、一揽子型模式

　　报酬结构：单一固定数量年薪。

　　报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可
得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪
为15万元，但必须实现减亏500万元。

　　考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、
上交税利、销售收入等。

　　适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领
导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为
了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。

　　激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引
发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指
标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的
选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。

　　三、非持股多元化型模式

　　报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金
计划

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工
人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长
率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还
要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事
长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于
1。

　　适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国
有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公
司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方
案中考核指标、计算方法有一定差异。

　　激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学
准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种
多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长
期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

　　四、持股多元化型模式

　　报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋
养老金计划

　　报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权
形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该
为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，
企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风
险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工
人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长
率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还
要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是
有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业
绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事
长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于
1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。

　　适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规
范化的现代企业制度要求。

　　激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形
式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范
化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求
相对苛刻。

　　五、分配权型模式

　　报酬结构：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体
现的风险收入＋养老金计划

　　报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、
“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业
绩。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工
平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指
标时有必要把职工工资的增长率列入。

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工
人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩
指标。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事
长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期
权来体现。

　　适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实
行。

　　激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股
份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实
践检验。